新しく就職する際、会社からもらうべき書類として「労働条件通知書」と「雇用契約書」の2つがあります。この2つはそれぞれに役割の違うもので、両方もらっておくことが大事です。
1. 労働条件通知書とは
1-1. 労働条件通知書の交付は義務
労働者を雇用する際、雇用主は労働者に対して契約期間や賃金などの労働条件を明示することが労働基準法第15条によって義務付けられています。「絶対的明示事項」と呼ばれるいくつかの項目については書面で通知することが定められており、それを明記したものが「労働条件通知書」です。企業によっては、内定通知書、採用通知書、といった名前で渡してくれることろもあります。
2019年4月1日の法改正で、原則は書面の交付であるものの求職者が希望した場合と、出力して書面を作成できる場合に限りFAXやメール、SNSによる明示も認められるようになりました。
いずれにせよ労働条件を決めるもので、入社したあと気持ちよく仕事に取り組めるかがかかっている大切な事項ですので、応募を決意した求人情報や面接の時に聞いた話と相違がないかしっかり確認しましょう。気になる点は遠慮せず聞いて納得することが大切です。
1-2. 雇用契約書との違いは？
「労働条件通知」にくらべて「雇用契約書」はよく耳にすると思います。雇用主が労働者に労働条件を通知したものが「労働条件通知書」で、「雇用契約書」は雇用主と労働者が労働条件について合意したことを証明するための書類です。こちらも内容は労働契約の期間や就業場所、賃金などに関する事項が記載されています。2部ずつ作成し、使用者、労働者ともに署名・押印をした上で、それぞれ保管します。「雇用契約書」の作成は「労働条件通知書」と違い義務ではなく任意とされています。
「雇用契約」は、民法に定められた契約のひとつで、口頭による契約でも雇用者と労働者の両者がその契約内容に合意していれば、「雇用契約」としては成立します。そのため法的な書面締結の義務はないのですが、こちらももらっておいた方が無難です。
2. 労働条件通知書の交付の対象者
労働条件の明示は「パートタイム労働法」や「労働者派遣法」にも定められています。ですから交付の対象者は、正社員だけでなく、働く期間が決まっている契約社員、アルバイト、パート、派遣、日雇い労働者でも交付されなくてはならないものです。問題が発生した場合、トラブル回避のためにどの働き方でも遠慮なくもらいましょう。もしあなたが外国人の場合、日本語に加えて英語か母国語で書かれているもの計2通を受け取っているとより安心です。
3. 労働条件通知が交付されるタイミング
労働基準法第15条第1項には、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。労働契約の締結時ですので、内定など採用が決まった時点、あるいは入社時に交付されるケースも多いようです。
ただ転職の場合、現在勤めている会社に辞める旨を伝える前に確認しておきたいものです。そこで、「感じが悪くならないかな」などと遠慮せず、ここは丁寧に請求しましょう。
4. 労働条件通知で確認すべき5つの項目
労働条件通知書で明示義務がある絶対的明示事項は次の５つです。労働契約の基本的な部分で必ず明示しなくてはらないとされています。
- 労働契約の期間
（有期契約労働者の場合、契約期間終了後の契約更新の基準の関する内容も記載） - 就労場所及び従事すべき業務の内容
- 始業及び終業の時刻、残業の有無、休憩、休日、休暇
- 賃金の計算方法や支払い方法、賃金の締日と支払い日
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
このほかに、定めがある場合に明示が義務付けられる「相対的記載事項」があります。内容は以下です。
- 退職手当の定めが適用される労働者の範囲
- 退職手当の決定・計算・支払い方法、支払時期
- 臨時に支払われる賃金、賞与、各種手当てならびに最低賃金額に関する事項
- 安全及び衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰及び制裁に関する事項
- 休職に関する事項
こちらは、入社したあと就業規則で確認する場合もあります。
パートやアルバイトなどの短期労働者に対しては、絶対的明示事項に加え、以下4項目の記載が義務付けられています。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善に関する事項に係る相談窓口
5. 労働条件通知書がもらえない場合はどうする？
「労働条件通知書」は義務です。もし渡さない、口頭でしか伝えていないなど労働条件の明示を怠った場合、労働基準法第120条により30万円以下の罰金が科せられることもある重要な書類です。
書面で明示してもらえるよう会社に丁寧に依頼し、もし書面にしてくれないなら労働基準監督署に相談しましょう。また、明示に応じないようなコンプライアンスの希薄な企業ならわざわざ入社して大変な目に遭うよりは、他の会社を探したほうが無難かもしれません。
厚生労働省のホームページにも詳しく掲載されています。HPはこちら